Jannik Krohn Falck, CEO i Great Place to Work vet at god arbeidskultur kan være det som skiller veksteventyr fra konkurs. Men hva er god arbeidskultur, sånn egentlig?
Jannik Krohn Falck har bygget en karriere på å gjøre norske arbeidsplasser bedre. Han startet det norske avsnittet av den verdensomspennende virksomheten Great Place to Work, som i 35 år har forsket på hva som skaper god arbeidskultur, og rådgir bedrifter om hvordan de best kan implementere funnene.
– Da vi begynte i 2003 var ikke så mange opptatt av arbeidskultur. Nå er det en bølge som treffer, og i styrerom og ledergrupper ser de verdien for å nå resultatmål, utvikle, innovere og skape produktivitet, effektivitet og konkurransefortrinn, sier Falck.
Han understreker at alle bedrifter har en arbeidskultur, og definerer det ganske enkelt som «hvordan vi har det her hos oss». Det er relasjonene og holdningene som går igjen mellom menneskene i bedriften, når de faktisk jobber, og ikke bare når de har det hyggelig sammen i lunsjen. «Trivsel, hygge og moro» er, mener Falck, litt på siden av poenget.
For innsikt om hva som kjennetegner god arbeidskultur, hvordan du jobber aktivt med den, og hvordan Inbound i 2017 håndterte egne voksesmerter, kan du høre podcasten-episoden Falck gjester her.
Norge er fullt av håpefulle gründere, og noen av dem lykkes i å skape kraftig vekst allerede tidlig i levetiden. Likevel er det under en tredel av alle bedrifter som overlever de første fem årene. Falck mener det i stor grad skyldes svakheter i arbeidskulturen.
– En potensiell styrke i startups er at veksten gir nye karrieremuligheter hele tiden. Men ofte er det ikke tydelig nok struktur eller interne rammer, favorisering oppstår, og mange føler seg forbigått.
Falck understreker at det er lederens jobb å sørge for at alle medarbeiderne kjenner seg verdsatte og verdifulle, og opplever at de har utviklingsmuligheter. Dersom veksten blir for stor, for raskt, kan det føre til alt fra uforholdsmessig store arbeidsmengder, til at rutiner og systemer ikke lenger fungerer for størrelsen. Til syvende og sist kan det lede til konkurs – bedriften knekker under sin egen vekt.
Dersom ikke bedriften er i stand til å absorbere endringene, anbefaler Falck å roe ned veksten i en periode.
– Å være gaselle er supermotiverende, men om ikke du kan absorbere endringene ved å vokse 100 prosent, sats heller på 20–30 prosent. Det er bedre å vokse bra enn å vokse for fort, sier han.
Tillitsbasert ledelse går som en rød tråd gjennom hele arbeidet til Great Place to Work. Konseptet går ut på at gjensidig tillit mellom leder og medarbeider gir langt bedre resultater enn at leder skal detaljstyre alle under seg. Det krever aktiv innsats, og forankring i toppen av virksomheten.
Du må ha forankring hos leder og styre, fra konsernnivå helt ned til mindre forhandlere og datterselskaper. Ha arbeidskultur på agendaen som punkt nummer én, og ikke punkt nummer åtte. Alle som har vært i ledermøter vet at punkt åtte får ingen tid til å snakke om, sier Falck.
Han anbefaler jevnlige 1:1-samtaler, der leder kommer tett på medarbeiderne, og kan sette tydelige forventninger til rollene deres. Dersom medarbeider har tillit til lederne sine, vil de også ha lettere for å komme med egne initiativer som utvikler bedriften og kulturen videre. Tillit går begge veier.
– Gjensidig tillit er nøkkelen til en god arbeidskultur, poengterer Falck.